Trois ans après la publication de la loi de mai 2004, trop d’entreprises n’ont pas encore mis en oeuvre le DIF. Une position attentiste, renforcée par le peu de sollicitation venant des salariés. Mais reporter cette échéance pourrait s’avérer coûteux pour les PME.

UN RISQUE FINANCIER

Si 90 % des dirigeants de PME ont eu connaissance de la loi, pour beaucoup son application a semblé trop complexe et ils ne se sont pas lancé dans sa concrétisation. Il est pourtant important à plusieurs titres de se saisir du sujet et de définir, dans chaque entreprise, une politique de développement des compétences intégrant la mise en oeuvre du DIF.

Sur un plan financier, le coût du DIF pour une PME est évalué à 1 000€ par an et par salarié. Ainsi, trois ans après son lancement, le DIF que l’on ne peut provisionner, fait peser un risque financier de l’ordre de 3000€ par salarié en CDI.

Sur un plan légal, un salarié démissionnaire peut exprimer son droit à la formation au titre du DIF et de la même façon, un salarié licencié peut faire valoir son droit, sauf en cas de fautes grave ou lourde. Pour des entreprises de moins de 10 salariés le risque financier peut être difficile à surmonter.

Sur un plan social, l’absence d’une communication pertinente dans l’entreprise et la méconnaissance du dispositif pourrait générer de la part des salariés des demandes inappropriées, que l’entreprise ne sera pas en mesure de satisfaire. Un refus qui pourrait entraîner de la frustration, voire dégrader le climat social.

UN CARACTÈRE STRATÉGIQUE

La communication présente un réel caractère stratégique qui vous permettra de transformer cette “contrainte” en opportunité pour votre activité. Outre l’information annuelle obligatoire sur le nombre d’heures de formation acquises et consommées pour chacun de vos salariés, il est essentiel de les informer sur les formations éligibles et les conditions d’accès. Je vous conseille donc, si vous n’avez pas encore lancé la démarche, de commencer à réfléchir à une offre de formation interne réalisable dans le cadre du DIF, en étudiant les domaines de formation négociés dans votre accord de branche. Cela vous permettra d’anticiper sur les demandes des salariés sur les actions prises en charge. Vous n’êtes pas tenu de motiver votre refus, mais il serait préjudiciable de traiter à la légère une demande. Formalisez vos décisions, qu’il s’agisse d’une acceptation ou d’un refus et ce, pour éviter tout risque de contentieux.

Vous êtes tenu de répondre à une demande de DIF dans un délai d’un mois, sinon la loi considère que vous acceptez de la prendre en charge. Les entreprises ont tout intérêt à se préparer et à être en position de négocier avant que les organisations syndicales ne mettent le dossier sur la table. Jusqu’à présent, les employeurs étaient les seuls maîtres à bord concernant la politique de formation de l’entreprise. Aujourd’hui, la loi offre au salarié de partir en formation à on initiative. L’entreprise doit ainsi se saisir du DIF pour concilier ses actions stratégiques et collectives avec les projets professionnels et individuels de ses salariés.

Source : IndiceRH.net

Ce bulletin a été publié le Jeudi 7 juin 2007 9:24 et est classé dans Informations Vous pouvez suivre les réponses à ce bulletin avec le fil RSS 2.0. Vous pouvez répondre, ou faire un rétro-lien depuis votre site.